Увеличиваем результативность руководителей в 2 раза
Запишитесь на получение демо-версии
Акселератор эффективных руководителей
за счет современных инструментов перфоманс менеджмента
Правильная постановка целей
Оценка ключевых компетенций
Управление мотивацией
сотрудников
сотрудников
En
И основные причины этому:
Более 70% сотрудников не мотивированы работать в полную силу
По данным исследований Gallup
Институт Гэллапа. Вашингтон
Институт Гэллапа. Вашингтон
Отсутствие понимания сильных сторон сотрудника и соответствия их с выполняемыми задачами
Отсутствие персональных KPI на каждого сотрудника
Изначально WorkInPulse была внутренняя таблица для управления бизнесом, которую мы выпустили, как самостоятельный продукт
Отсутствие доверительных отношений между руководителем и сотрудником
Игнорирование этих проблем приводит к:
Лично столкнувшись с этими проблемами был разработан
сервис WorkInPulse для помощи руководителям в работе с командой
сервис WorkInPulse для помощи руководителям в работе с командой
Увеличенному сроку достижения целей и, зачастую, к стагнации прибыли компании
Снижению управляемости
и исполнительности сотрудников, что приводит к снижению общей мотивации
и исполнительности сотрудников, что приводит к снижению общей мотивации
Снижению драйва, энтузиазма
и идей роста у сотрудников, как следствие мысли об увольнении
и идей роста у сотрудников, как следствие мысли об увольнении
И вот 3 сильных механизма, на которых выстроен Work In Pulse
Ставьте эффективные цели сотрудникам, на основании лучших мировых практик.
Проводите встречи с сотрудникам 1 на 1, по готовому протоколу для получения четкой картины и оценки мотивации.
Контролируйте уровень и динамику роста компетенций сотрудника, за счет проведения «Опросов 360».
Как эффективно ставить цели?
В чем важность формата One To One?
В чем особенность «Опросов 360»?
Цели и динамика
Мотивация и обратная связь
Ключевые компетенции сотрудника
1
2
3
Как эффективно ставить цели?
Используйте OKR (Objectives and Key Results) для синхронизайции целей и задач сотрудника с целями команды и компании.
Где Objectiv или Цель — это качественное описание того что вы хотите достич. Короткая и мотивирующая формулировка.
А Key Results или Ключевые результаты — это набор количественно измеримых метрик меняющихся по мере движения к цели.
Используйте формулу: Я достигну _______, что можно оценить с помощью _______.
И отслеживайте динамику достижения целей через регулярные встречи с ответвенными за них сотрудниками, используя структуру трех «П»: Прогресс, Планы, Проблемы:
1) Оцените прогресс за прошедший период и что удалось достигнуть
2) Обсудите планы и приоритетные направления работы на следующий период
3) Помогите в решении возникших проблем и возникших вопросов у соторудника
В чем важность формата One to one?
1:1 - это регулярная встреча между руководителем и сотрудником с целью установления доверительных отношений и обмена обратной связью.
Задача 1:1 привести действия и образ мысли сотрудника в соответствие с ожиданиями компании, дать достаточную обратную связь сотруднику и дать пространство для того чтобы сотруник мог поделиться своей, а так же задать любые волнующие его вопросы.
Мы работаем с людьми, а не роботами и важно выстраивать доверительные отношения и создавать мотивирующую атмосферу для того чтобы сотруник был вовлечен и замотивирован для эффективной работы.
В чем особенность "Опросов 360" ?
Оценка ключевых компетенций позволяет определить насколько сотрудник эффективно выполняет свои задачи, помочь грамотно выстроить его развитие для улучшения результативности и формирования мотивации.
Опрос 360 позволяет получить оценку ключевых компетенций не только со стороны руководителя, но и получает ее от других членов команды которые имеют для этого более релевантные компетенции или тесный опыт взаимодействия с сотрудником
который позволяет убрать бардак, систематизировать ключевые процессы и управлять командой в удовольствие.
У Вас появляется цифровой протокол взаимодействия «Руководитель – Сотрудник»
Как итог
Оставьте заявку на консультацию:
на примере возможностей WorkInPulse, в рамках Zoom-презентации
Получите готовое решение для работы с командой и развития руководителей
Результативность
Мотивация
Компетенции
Ознакомьтесь ближе с мировыми практиками перфоманс менеджмента
Цели методики OKR и результаты ее внедрения.
Основные принципы метода оценки «360». Как правильно его проводить.
Адаптация персонала и правильный онбординг.
Встречи с сотрудниками 1:1. Что, зачем и почему?
Оставить заявку на консультацию
От 190 руб/месяц за сотрудника
Цели методики OKR и результаты ее внедрения
Методика OKR (Objectives and Key Results - Цели и ключевые результаты) помогает связать индивидуальные цели сотрудников и отделов с общей стратегической целью компании. Это позволяет каждому сотруднику понимать, как его работа влияет на общий результат компании и мотивирует его на достижение поставленных целей.
Принципы OKR - прозрачность и понятность, а для удобства масштабирования целей используется автоматизация.
Методика OKR помогает связать персональные и командные цели, что повышает вовлеченность и нацеленность на результат. Компании, которые стремятся к эффективной работе и росту, могут использовать методику OKR для повышения мотивации и эффективности сотрудников. Применение методики OKR может быть особенно полезным для компаний с разветвленной корпоративной структурой, где каждый отдел или филиал имеет свои цели и задачи. Автоматизированное решение может значительно упростить внедрение и использование методики OKR.
Преимущества OKR:
OKR — прогрессивная постановка целей и планирование
Некоторые называют методологию агрессивной, другие же внедряют эту методику, используют нестандартное планирование, где каждый член команды видит глобальные и мелкие цели, а также участвует в их достижении. OKR помогает уйти от тотального контроля и дает сотруднику свободу найти лучший способ достижения цели. Обязательными элементами методики являются амбициозные цели и вызов (навыки, опыт, умения).
Суть методики
Это похоже на крупномасштабный сеанс мозгового штурма, когда идеи обсуждаются для оценки результата. Каждый вовлечен в процесс и видит ценность своего вклада. Суть определения 3 - 5 труднодостижимых амбициозных целей за данный цикл (год, квартал). Выставляют их для сотрудника, отдела, коллектива, компании (для всех или каждого в отдельности, но с привязкой к общей цели организации). Давайте посмотрим пример.
Цель состоит в том, чтобы успешно запустить новый продукт X в течение месяца. Масштабно и круто. Для этого в конкретных показателях определяются измеряемые параметры для достижения результата:
1. Увеличение трафика/просмотров на странице продукта;
2. Получение 40% регистраций на пробную версию;
3. Повысить известность нового продукта в социальных сетях;
4. Преодоление 20% планки регистрации для полной версии.
Здесь акцент делается на ценностях, это не похоже на список дел. Исполнитель должен решить для себя, как лучше всего достичь заданного результата, используя собственные навыки или привлечение других членов команды.
OKR — это не пошаговое «руководство к действию», а список измеримых результатов по каждой цели. Методика стимулирует поиск решения, нестандартный подход. Процесс ускоряется за счет вовлечения сотрудников всех уровней: каждый может предложить идею, которая будет рассмотрена в рамках предложенной проблемы.
Зачем проводить OKR
Результаты исследования «ОКР в России и СНГ 2022» помогут в ответе на этот вопрос.
OKR - это про сплочение ради достижения общей цели. В компаниях, где каждый отдел “сам по себе”, неминуемо снижается мотивация, интерес и, соответственно, результаты.
Выгоды от внедрения OKR.
Исследование, которое приведено выше, помогает судить не только о причинах, но и о выгодах, полученных компаниями после внедрения OKR.
С помощью системы OKR фокус сводится к результативности, а не к материальной мотивации. Основной приоритет сотрудников — реальный рост. Вместо того, чтобы распыляться на десятки задач, они видят приоритетную цель для компании и стремятся к ее достижению.
Отличие OKR от to-do листов и планировщиков.
Ключевое — концентрация на достижении конкретной цели, а не описание пути к ней. Это гибкая система, где сотрудники предлагают идеи и реализуют их. Каждый член команды видит свою значимость для общего дела, что стимулирует его работать продуктивнее. Здесь нет жестких «шагов» для выполнения. Полная свобода для креативности.
OKR — это про масштаб, вызовы и рост. Достижение цели оценивается по 3 – 4 результатам, которые должны быть амбициозными, выполнимыми, измеримыми. Ставить простые задачи не имеет смысла. В основе — вызов профессиональным навыкам и креативности.
Основополагающие принципы составления целевых показателей (OKR) предусматривают, что процесс формирования целей должен быть открытым и прозрачным. Вдохновение для создания компании могут дать идеи любого из сотрудников, которые впоследствии могут быть трансформированы в конкретные OKR. Три основных направления коммуникации включают снизу-вверх (bottom-up), сверху-вниз (top-down) и совместную работу отделов (side-by-side).
Идеальное построение OKR, сочетает в себе цели направлений Top-down и Bottom-up. Каждая идея проходит процесс отбора, но остаются только те, которые могут достичь большей эффективности и креативности. Идеи могут быть использованы для устранения конкретных проблем, повышения заинтересованности и мотивации сотрудников.
Принципы OKR - прозрачность и понятность, а для удобства масштабирования целей используется автоматизация.
Методика OKR помогает связать персональные и командные цели, что повышает вовлеченность и нацеленность на результат. Компании, которые стремятся к эффективной работе и росту, могут использовать методику OKR для повышения мотивации и эффективности сотрудников. Применение методики OKR может быть особенно полезным для компаний с разветвленной корпоративной структурой, где каждый отдел или филиал имеет свои цели и задачи. Автоматизированное решение может значительно упростить внедрение и использование методики OKR.
Преимущества OKR:
- Объективная оценка результата. Легко понять, насколько мы приблизились к цели;
- Реализация творческого потенциала. Исполнитель волен сам выбирать путь достижения цели;
- Уход от микроменеджмента. Концентрация на приоритетах;
- Прозрачность и открытость. Каждый сотрудник видит свой вклад в достижение целей компании;
- Повышение вовлеченности и эффективности. Работа сотрудника непосредственно влияет на общий прогресс, что мотивирует искать оптимальные способы достижения цели.
OKR — прогрессивная постановка целей и планирование
Некоторые называют методологию агрессивной, другие же внедряют эту методику, используют нестандартное планирование, где каждый член команды видит глобальные и мелкие цели, а также участвует в их достижении. OKR помогает уйти от тотального контроля и дает сотруднику свободу найти лучший способ достижения цели. Обязательными элементами методики являются амбициозные цели и вызов (навыки, опыт, умения).
Суть методики
Это похоже на крупномасштабный сеанс мозгового штурма, когда идеи обсуждаются для оценки результата. Каждый вовлечен в процесс и видит ценность своего вклада. Суть определения 3 - 5 труднодостижимых амбициозных целей за данный цикл (год, квартал). Выставляют их для сотрудника, отдела, коллектива, компании (для всех или каждого в отдельности, но с привязкой к общей цели организации). Давайте посмотрим пример.
Цель состоит в том, чтобы успешно запустить новый продукт X в течение месяца. Масштабно и круто. Для этого в конкретных показателях определяются измеряемые параметры для достижения результата:
1. Увеличение трафика/просмотров на странице продукта;
2. Получение 40% регистраций на пробную версию;
3. Повысить известность нового продукта в социальных сетях;
4. Преодоление 20% планки регистрации для полной версии.
Здесь акцент делается на ценностях, это не похоже на список дел. Исполнитель должен решить для себя, как лучше всего достичь заданного результата, используя собственные навыки или привлечение других членов команды.
OKR — это не пошаговое «руководство к действию», а список измеримых результатов по каждой цели. Методика стимулирует поиск решения, нестандартный подход. Процесс ускоряется за счет вовлечения сотрудников всех уровней: каждый может предложить идею, которая будет рассмотрена в рамках предложенной проблемы.
Зачем проводить OKR
Результаты исследования «ОКР в России и СНГ 2022» помогут в ответе на этот вопрос.
- Сохранение фокуса на приоритетных целях — 57%
- Синхронизация работы на уровне компании и отдельных команд/сотрудников — 53%
- Реализация принципов открытости и прозрачности процессов — 40%
- Повышение скорости получения результатов — 38%
- Стимуляция мотивации сотрудников — 28%
OKR - это про сплочение ради достижения общей цели. В компаниях, где каждый отдел “сам по себе”, неминуемо снижается мотивация, интерес и, соответственно, результаты.
Выгоды от внедрения OKR.
Исследование, которое приведено выше, помогает судить не только о причинах, но и о выгодах, полученных компаниями после внедрения OKR.
- Закрепление фокуса на главном;
- Синхронизация работы разных направлений на единой цели;
- Повышение амбициозности сотрудников;
- Развитие гибкости и открытости на уровне корпоративной культуры;
- Прозрачность процесса достижения целей на всех уровнях.
С помощью системы OKR фокус сводится к результативности, а не к материальной мотивации. Основной приоритет сотрудников — реальный рост. Вместо того, чтобы распыляться на десятки задач, они видят приоритетную цель для компании и стремятся к ее достижению.
Отличие OKR от to-do листов и планировщиков.
Ключевое — концентрация на достижении конкретной цели, а не описание пути к ней. Это гибкая система, где сотрудники предлагают идеи и реализуют их. Каждый член команды видит свою значимость для общего дела, что стимулирует его работать продуктивнее. Здесь нет жестких «шагов» для выполнения. Полная свобода для креативности.
OKR — это про масштаб, вызовы и рост. Достижение цели оценивается по 3 – 4 результатам, которые должны быть амбициозными, выполнимыми, измеримыми. Ставить простые задачи не имеет смысла. В основе — вызов профессиональным навыкам и креативности.
Основополагающие принципы составления целевых показателей (OKR) предусматривают, что процесс формирования целей должен быть открытым и прозрачным. Вдохновение для создания компании могут дать идеи любого из сотрудников, которые впоследствии могут быть трансформированы в конкретные OKR. Три основных направления коммуникации включают снизу-вверх (bottom-up), сверху-вниз (top-down) и совместную работу отделов (side-by-side).
Идеальное построение OKR, сочетает в себе цели направлений Top-down и Bottom-up. Каждая идея проходит процесс отбора, но остаются только те, которые могут достичь большей эффективности и креативности. Идеи могут быть использованы для устранения конкретных проблем, повышения заинтересованности и мотивации сотрудников.
Основные принципы метода оценки «360»
и как правильно его проводить
Метод «360» - это подход к текущей оценке сотрудника, который предусматривает множественный источник информации, включающий подчиненных, коллег и руководителей. Этот метод был разработан в США в 1950-х годах и является одним из наиболее популярных в мире среди отделов кадровых вопросов и занимает место в ТОП-5 наиболее часто используемых методик в России.
Не следует путать методику «360» с методом оценки, привлекающем мнения сторонних лиц, не связанных с корпоративной структурой оцениваемого. Если к опросу привлекаются клиенты, партнеры и сторонние эксперты, то такой метод называется «540».
Преимущества и недостатки.
У методики «360» есть некоторые неоспоримые преимущества в оценке работника. Она позволяет провести многосторонний анализ и достичь важных целей:
- Выявить наиболее важные области, в которых надо работать с сотрудником. Например, сфокусироваться на работе в команде или систематизации выполнения его должностных обязанностей.
- Выявить кандидатов на повышение квалификации, обучение, тренинги, продвижение по карьерной лестнице или поощрение различными способами.
- Оценить эффективность работы сотрудников для ранжирования их по ряду характеристик. Это может пригодиться, например, при подготовке к сокращению персонала или поиске наименее производительных сотрудников.
Информация для оценки собирается путем проведения специального опроса, формат и содержание которого зависят от текущей задачи и специфики работы компании. Это позволяет проводить быструю оценку эффективности работника, не прерывая рабочий процесс для проведения подробных интервью и анкетирования.
Однако метод «360» также имеет явные недостатки:
- Полученная оценка будет субъективной и не будет содержать объективного анализа профессиональных навыков и компетенций сотрудника.
- Межличностные отношения могут привести к серьезным погрешностям в оценке, что создает отклонения в 18% - 39%.
- По исследованиям, большинство подчиненных склонны завышать свою оценку, а руководители - занижать ее.
Для качественной оценки сотрудника необходимо, чтобы сотрудники и руководители знали друг друга длительное время (более года), но не так долго, чтобы установились отношения, препятствующие объективности (согласно исследованиям, не более 5 лет).
Важно понимать, что метод «360» не предназначен для оценки уровня экспертных знаний или индивидуальной производительности. Он помогает выявлять сотрудников, которые не соответствуют коллективу, работают плохо в команде или, наоборот, позитивно влияют на общую производительность труда в организации.
Для эффективного использования метода «360» необходимо интегрировать его систематически, используя современные инструменты повышения эффективности работы с персоналом. Например, платформа «МояКоманда» имеет специализированный функциональный пакет для работы по методу «360», который позволяет быстро создавать и упорядочивать вопросы и ответы.
Среди основных преимуществ можно отметить:
- Возможность выбора основных компетенций для оценки или области интереса при формировании опросника;
- Сравнение полученных результатов и средних значений между ними;
- Подбор участников опроса, создание групп сотрудников для проведения опроса;
- Рассылка приглашений к опросу, оперативный сбор данных и мгновенное упорядочивание;
- Удобный интерфейс, сокращающий время на получение ответов.
В итоге, хотя метод «360» имеет некоторые недостатки, он остается популярным средством для получения текущей оценки работника в контексте его трудовой производительности в составе коллектива. Он может быть эффективным инструментом для повышения производительности труда и эффективности работы персонала внутри организации, если использовать его с учетом специфики компании и целей оценки.
Как проводить опрос 360?
Чтобы провести опрос, нужно следовать простому плану:
Все эти процессы можно выполнить на платформе «МояКоманда», а еще автоматизировать и систематизировать проведение опросов.
Не следует путать методику «360» с методом оценки, привлекающем мнения сторонних лиц, не связанных с корпоративной структурой оцениваемого. Если к опросу привлекаются клиенты, партнеры и сторонние эксперты, то такой метод называется «540».
Преимущества и недостатки.
У методики «360» есть некоторые неоспоримые преимущества в оценке работника. Она позволяет провести многосторонний анализ и достичь важных целей:
- Выявить наиболее важные области, в которых надо работать с сотрудником. Например, сфокусироваться на работе в команде или систематизации выполнения его должностных обязанностей.
- Выявить кандидатов на повышение квалификации, обучение, тренинги, продвижение по карьерной лестнице или поощрение различными способами.
- Оценить эффективность работы сотрудников для ранжирования их по ряду характеристик. Это может пригодиться, например, при подготовке к сокращению персонала или поиске наименее производительных сотрудников.
Информация для оценки собирается путем проведения специального опроса, формат и содержание которого зависят от текущей задачи и специфики работы компании. Это позволяет проводить быструю оценку эффективности работника, не прерывая рабочий процесс для проведения подробных интервью и анкетирования.
Однако метод «360» также имеет явные недостатки:
- Полученная оценка будет субъективной и не будет содержать объективного анализа профессиональных навыков и компетенций сотрудника.
- Межличностные отношения могут привести к серьезным погрешностям в оценке, что создает отклонения в 18% - 39%.
- По исследованиям, большинство подчиненных склонны завышать свою оценку, а руководители - занижать ее.
Для качественной оценки сотрудника необходимо, чтобы сотрудники и руководители знали друг друга длительное время (более года), но не так долго, чтобы установились отношения, препятствующие объективности (согласно исследованиям, не более 5 лет).
Важно понимать, что метод «360» не предназначен для оценки уровня экспертных знаний или индивидуальной производительности. Он помогает выявлять сотрудников, которые не соответствуют коллективу, работают плохо в команде или, наоборот, позитивно влияют на общую производительность труда в организации.
Для эффективного использования метода «360» необходимо интегрировать его систематически, используя современные инструменты повышения эффективности работы с персоналом. Например, платформа «МояКоманда» имеет специализированный функциональный пакет для работы по методу «360», который позволяет быстро создавать и упорядочивать вопросы и ответы.
Среди основных преимуществ можно отметить:
- Возможность выбора основных компетенций для оценки или области интереса при формировании опросника;
- Сравнение полученных результатов и средних значений между ними;
- Подбор участников опроса, создание групп сотрудников для проведения опроса;
- Рассылка приглашений к опросу, оперативный сбор данных и мгновенное упорядочивание;
- Удобный интерфейс, сокращающий время на получение ответов.
В итоге, хотя метод «360» имеет некоторые недостатки, он остается популярным средством для получения текущей оценки работника в контексте его трудовой производительности в составе коллектива. Он может быть эффективным инструментом для повышения производительности труда и эффективности работы персонала внутри организации, если использовать его с учетом специфики компании и целей оценки.
Как проводить опрос 360?
Чтобы провести опрос, нужно следовать простому плану:
- Выбрать цель проведения оценки и определить основные критерии и параметры;
- Сформировать круг опрашиваемых из руководителей, коллег и подчиненных оцениваемых;
- Разработать содержимое опроса и распространить среди участников;
- Собрать полученные ответы и свести их в форму отчета, по итогам предоставить обратную связь.
Все эти процессы можно выполнить на платформе «МояКоманда», а еще автоматизировать и систематизировать проведение опросов.
Адаптация персонала и правильный онбординг
Онбординг - процесс адаптации сотрудника на новой должности. В первую очередь это касается новичков, которых нужно познакомить с обязанностями, особенностями корпоративной культуры.
“Онбординг - просто формальность” - это в корни неверная позиция. Многие компании недооценивают важность этого этапа. Адаптация помогает новичкам справиться со стрессом от смены работы, познакомиться с коллективом, правилами, регламентами. Качественно реализованная адаптация – залог долгосрочных трудовых отношений.
Правильный онбординг по шагам
Начало адаптации.
Этот этап предшествует выходу новичка на работу. Новый сотрудник должен понять, что от него требуется, какие обязанности он будет выполнять, каков его график, кому он подчиняется и т.д. Рабочее место специалиста должно быть укомплектовано уже в первый рабочий день. Если не подготовить все заранее, а делать это в присутствии сотрудника, то можно испортить впечатления о компании и оттолкнуть новичка.
Заранее должны быть готовы: рабочее место, мебель, техника, ПО для выполнения предписанных обязанностей, пароли, логины сотрудника, форма, бейджик (если используется)
Первый рабочий день.
В первые дни работы в компании сотрудники испытывают большой стресс, они вынуждены запоминать большой объем информации.
Для того, чтобы смягчить этот процесс и помочь новым сотрудникам нужно:
HR-система при онбординге: полезна или нет?
С помощью HR-системы можно быстро ввести новичков в курс дела и интегрировать их в рабочий процесс. Полезные программы адаптации можно просто назначить внутри системы, установить задачи и выслать материалы для ознакомления. Специалисты также будут получать напоминания обо всех задачах, которые они должны выполнять.
Кроме того, система обеспечивает единую базу данных о всех сотрудниках компании с подробной информацией о них. Руководители могут отслеживать текущий статус сотрудников, а личные профили отображают прогресс прохождения адаптации.
HR-система позволяет также назначать адаптивные мероприятия и курсы обучения для развития сотрудников. Инструменты сервиса предоставляют возможность:
- Назначать адаптивные встречи 1-на-1;
- Оценивать новичков по методу «360 градусов»;
- Собирать обратную связь об онбординге;
- Проводить опросы среди новичков.
Преимущества:
Выводы
Онбординг - это процесс адаптации новых сотрудников на новом месте работы, и он может занять месяцы. Информирование о правилах компании, ее культуре, требованиях к должности и согласование всех необходимых деталей во время найма помогут избежать недоразумений и сюрпризов.
Убедитесь, что у нового сотрудника есть все необходимое для оптимальной работы. В первый рабочий день следует назначить наставника, который поможет сотруднику в адаптации к новой среде. Организовать экскурсию, познакомить с коллективом и корпоративной культурой.
Вы можете поддерживать своих новых сотрудников в первые месяцы работы, обучая их и помогая развиваться. Регулярный сбор обратной связи поможет понимать, где есть недостатки и как их устранить.
Процесс онбординга может быть автоматизирован с помощью HR-системы, которая поможет организовать все этапы адаптации новых сотрудников и контролировать эффективность процесса.
“Онбординг - просто формальность” - это в корни неверная позиция. Многие компании недооценивают важность этого этапа. Адаптация помогает новичкам справиться со стрессом от смены работы, познакомиться с коллективом, правилами, регламентами. Качественно реализованная адаптация – залог долгосрочных трудовых отношений.
Правильный онбординг по шагам
Начало адаптации.
Этот этап предшествует выходу новичка на работу. Новый сотрудник должен понять, что от него требуется, какие обязанности он будет выполнять, каков его график, кому он подчиняется и т.д. Рабочее место специалиста должно быть укомплектовано уже в первый рабочий день. Если не подготовить все заранее, а делать это в присутствии сотрудника, то можно испортить впечатления о компании и оттолкнуть новичка.
Заранее должны быть готовы: рабочее место, мебель, техника, ПО для выполнения предписанных обязанностей, пароли, логины сотрудника, форма, бейджик (если используется)
Первый рабочий день.
В первые дни работы в компании сотрудники испытывают большой стресс, они вынуждены запоминать большой объем информации.
Для того, чтобы смягчить этот процесс и помочь новым сотрудникам нужно:
- Назначить наставника. Он познакомит новичка с коллегами, покажет офис и расскажет о корпоративной культуре. К тому же наставник ответит на возникающие вопросы.
- Познакомить с корпоративной культурой. Еще до выхода на работу новичка информировали о ценностях компании, но теперь важно их привить. Для этого можно показать презентацию или видео по теме, пригласить на беседу с руководством или коллегами или вручить WelcomeBook.
- Провести экскурсию и познакомить с коллективом. Система наставничества реализована не во всех компаниях, но необходимость представления новичка коллегам никуда от этого не пропадает. Реализовать задачу могут HR-менеджер, специалист по адаптации и обучению или непосредственный руководитель.
HR-система при онбординге: полезна или нет?
С помощью HR-системы можно быстро ввести новичков в курс дела и интегрировать их в рабочий процесс. Полезные программы адаптации можно просто назначить внутри системы, установить задачи и выслать материалы для ознакомления. Специалисты также будут получать напоминания обо всех задачах, которые они должны выполнять.
Кроме того, система обеспечивает единую базу данных о всех сотрудниках компании с подробной информацией о них. Руководители могут отслеживать текущий статус сотрудников, а личные профили отображают прогресс прохождения адаптации.
HR-система позволяет также назначать адаптивные мероприятия и курсы обучения для развития сотрудников. Инструменты сервиса предоставляют возможность:
- Назначать адаптивные встречи 1-на-1;
- Оценивать новичков по методу «360 градусов»;
- Собирать обратную связь об онбординге;
- Проводить опросы среди новичков.
Преимущества:
- Все инструменты рекрутера в одном месте;
- Отслеживание прогресса онбординга внутри системы;
- Общая база сотрудников;
- Отслеживание эффективности работников и команд;
- Сбор обратной связи;
- Создание встреч и задач с напоминаниями о них;
- Сохраняется история прошлых действий;
- eNPS.
Выводы
Онбординг - это процесс адаптации новых сотрудников на новом месте работы, и он может занять месяцы. Информирование о правилах компании, ее культуре, требованиях к должности и согласование всех необходимых деталей во время найма помогут избежать недоразумений и сюрпризов.
Убедитесь, что у нового сотрудника есть все необходимое для оптимальной работы. В первый рабочий день следует назначить наставника, который поможет сотруднику в адаптации к новой среде. Организовать экскурсию, познакомить с коллективом и корпоративной культурой.
Вы можете поддерживать своих новых сотрудников в первые месяцы работы, обучая их и помогая развиваться. Регулярный сбор обратной связи поможет понимать, где есть недостатки и как их устранить.
Процесс онбординга может быть автоматизирован с помощью HR-системы, которая поможет организовать все этапы адаптации новых сотрудников и контролировать эффективность процесса.
Встречи с сотрудниками 1:1 (one-to-one).
Что, зачем и почему?
Что такое встречи 1:1?
Регулярные встречи one-to-one - это личные встречи, которые проводятся руководителем с подчиненным. Обычно на таких встречах обсуждаются все вопросы, которые важны для сотрудника, его обеспокоенности и те вопросы, которые он может обсудить только с руководителем наедине.
Оптимальное управление персоналом является ключевым элементом успешной и производительной работы на предприятии. Личные встречи с сотрудниками дают возможность руководству определить новые задачи и следить за активностью подчиненных, а также помогают сотрудникам рассказать о своих удачах и проблемах.
One-to-One встреча является идеальной моделью обратной связи. Она позволяет беспрерывно обсуждать текущие проекты, оценивать эффективность работы, разрешать проблемы при адаптации новых сотрудников и достигать разных целей в зависимости от требований.
Главным преимуществом метода One-to-One эксперты считают возможность для руководителя лучше узнать своих подчиненных на более личном уровне. Еженедельные встречи позволяют менеджерам оценить карьерный потенциал, интересы и профессиональный рост сотрудников. Эту информацию можно использовать для повышения мотивации сотрудников и создания оптимальных условий для работы внутри коллектива.
Преимущества 1:1 встреч.
Методика встречи с сотрудниками 1:1 имеет множество преимуществ:
Методика one-to-one и простой разговор - это одно и то же?
Методика проведения 1:1 встреч сотрудников является более формализованным подходом, чем просто общение. В отличие от обычного общения, эти встречи проходят по расписанию и имеют определенную структуру и цели. Основные отличия между методикой 1:1 встреч и обычным общением включают:
- Цель. 1:1 встречи имеют ясно определенную цель, связанную с производительностью, карьерным развитием, коммуникацией и другими аспектами работы. В то время как обычное общение может быть более неформальным.
- Расписание. 1:1 встречи обычно проходят в установленное время и с определенной периодичностью, например, еженедельно или ежемесячно. В обычном общении нет определенного расписания.
- Формат. 1:1 встречи могут иметь определенную структуру, включая повторение предыдущих обсуждений, обсуждение текущих задач, анализ выполненной работы и общие планы на будущее. Обычное общение может быть менее организованным и не иметь ясной структуры.
- Участники. 1:1 встречи обычно проводятся между руководителем и сотрудником, и могут быть обязательными. Обычное общение может включать несколько участников или быть менее формальным.
- Результаты. 1:1 встречи имеют определенные цели и результаты, включая задачи, рекомендации, конструктивную обратную связь и другие решения. Результаты обычного разговора не определены.
Сколько длятся встречи 1:1?
Не следует затягивать встречу "one-to-one". Этот инструмент помогает повысить эффективность всех корпоративных процессов, а сам должен быть максимально эффективным и результативным.
При детальном планировании и следовании четко намеченному регламенту можно обсудить множество вопросов всего за 15 минут. Если требуется презентация результатов опроса или текущая оценка производительности, то время может увеличиться до 30-45 минут. Есть несколько факторов, влияющих на продолжительность встречи:
- Базовый обзор обратной связи и информации о текущих делах занимает около 15 минут.
- Обсуждение мотивации, амбиций и текущих профессиональных целей может занять до 30 минут в зависимости от темпа разговора.
- Составление планов работы на следующий период и оценка эффективности работы коллектива могут занять до 30 минут.
Обычно получасовой "one-to-one" сеанс достаточен для достижения нескольких целей и задач.
Типичные ошибки при проведении встречи
Несмотря на все преимущества "one-to-one" встреч, негативное влияние низкокачественно проведенной встречи может их обесценить. Просто назначение встреч и "высиживание" их не является оптимальным подходом к работе.
Вот какие ошибки могут привести к отсутствию результатов от "one-to-one" встреч:
- Пропуск встреч. Последовательность и регулярность таких встреч являются ключевыми моментами в улучшении показателей коллектива. Как сотрудники, так и руководители должны отнестись к встречам с ответственностью и готовностью извлечь максимальную пользу из них.
- Поспешная обратная связь. Даже во время коротких встреч руководители могут давать ценные советы и оценки. Если срочно завершить беседу и не предоставить качественную обратную связь, то не следует ожидать положительного эффекта.
- Неспособность слушать друг друга. Встреча 1:1 должна строиться на обмене информацией и внимательном анализе полученной информации. Разговор должен строиться на взаимном желании активно участвовать в процессе.
Эти ошибки не допустимы, и поэтому важно знать о правильном подходе к использованию данной методики.
Как повысить эффективность встреч 1:1?
Специализированные платформы предоставляют возможности для планирования содержания и расписания встреч one-to-one. Они позволяют создать удобный календарь для встреч, а также перенести темы для обсуждения и фиксировать информацию. Ретроспективный анализ полученной обратной связи может быть крайне полезен для руководителя.
С помощью таких платформ вы можете:
- Организовать расписание, которое соответствует вашим задачам и графику работы коллектива.
- Создавать списки тем для обсуждения и переносить их при необходимости.
- Фиксировать результаты встречи и делать заметки во время разговоров.
- Анализировать историю проведенных бесед и оценивать их эффективность!
Если использовать платформу эффективно, встречи one-to-one станут отличным инструментом для повышения производительности. Они позволят лучше организовать индивидуальные обсуждения текущей деятельности и дальнейшего развития между подчиненными и руководителями, что улучшит результаты таких встреч!
Почему вам обязательно нужно использовать встречи 1:1?
До 60% сотрудников высокотехнологичных компаний не удовлетворены своими условиями труда из-за перегруженности и неправильных приоритетов руководства. Кроме того, около 45% испытывают низкую удовлетворенность качеством коммуникации с руководителями.
Наличие таких негативных факторов может привести к следующим рискам:
- Потеря человеческого капитала из-за снижения дисциплины и создания новых препятствий для адаптации внутри коллектива.
- Возникновение конфликтов между членами команды из-за ограниченного участия руководства в жизни коллектива.
- Высокая текучесть кадров из-за недовольства сотрудников качеством внутренней коммуникации.
Регулярные встречи one-to-one - это личные встречи, которые проводятся руководителем с подчиненным. Обычно на таких встречах обсуждаются все вопросы, которые важны для сотрудника, его обеспокоенности и те вопросы, которые он может обсудить только с руководителем наедине.
Оптимальное управление персоналом является ключевым элементом успешной и производительной работы на предприятии. Личные встречи с сотрудниками дают возможность руководству определить новые задачи и следить за активностью подчиненных, а также помогают сотрудникам рассказать о своих удачах и проблемах.
One-to-One встреча является идеальной моделью обратной связи. Она позволяет беспрерывно обсуждать текущие проекты, оценивать эффективность работы, разрешать проблемы при адаптации новых сотрудников и достигать разных целей в зависимости от требований.
Главным преимуществом метода One-to-One эксперты считают возможность для руководителя лучше узнать своих подчиненных на более личном уровне. Еженедельные встречи позволяют менеджерам оценить карьерный потенциал, интересы и профессиональный рост сотрудников. Эту информацию можно использовать для повышения мотивации сотрудников и создания оптимальных условий для работы внутри коллектива.
Преимущества 1:1 встреч.
Методика встречи с сотрудниками 1:1 имеет множество преимуществ:
- Укрепление отношений между руководителем и сотрудником, так как есть возможность более глубоко обсудить волнующие вопросы.
- Улучшение коммуникации. Встречи 1:1 позволяют улучшить коммуникацию между руководителем и сотрудником. Это может помочь выявить проблемы, которые могут не быть замечены при общении в больших группах.
- Повышение эффективности работы. Руководитель может предложить сотруднику конструктивную обратную связь и поделиться своими ожиданиями относительно выполнения задач.
- Разработка планов действий. Встречи 1:1 также могут помочь определить цели, планы и задачи, которые нужно выполнить сотруднику в ближайшей перспективе.
- Мотивация сотрудников. Встречи 1:1 дают им возможность получить признание за свои достижения и увидеть, как их работа важна для компании.
- Общение в конфиденциальной обстановке дает возможность сотрудникам пообщаться с руководителем, обсудить любые проблемы, которые они могут испытывать на работе или в личной жизни.
- Повышение лояльности. Регулярные встречи 1:1 могут помочь повысить уровень лояльности сотрудников к компании и руководству. Они могут увидеть, что их мнение ценится, а также получить дополнительную поддержку и помощь.
Методика one-to-one и простой разговор - это одно и то же?
Методика проведения 1:1 встреч сотрудников является более формализованным подходом, чем просто общение. В отличие от обычного общения, эти встречи проходят по расписанию и имеют определенную структуру и цели. Основные отличия между методикой 1:1 встреч и обычным общением включают:
- Цель. 1:1 встречи имеют ясно определенную цель, связанную с производительностью, карьерным развитием, коммуникацией и другими аспектами работы. В то время как обычное общение может быть более неформальным.
- Расписание. 1:1 встречи обычно проходят в установленное время и с определенной периодичностью, например, еженедельно или ежемесячно. В обычном общении нет определенного расписания.
- Формат. 1:1 встречи могут иметь определенную структуру, включая повторение предыдущих обсуждений, обсуждение текущих задач, анализ выполненной работы и общие планы на будущее. Обычное общение может быть менее организованным и не иметь ясной структуры.
- Участники. 1:1 встречи обычно проводятся между руководителем и сотрудником, и могут быть обязательными. Обычное общение может включать несколько участников или быть менее формальным.
- Результаты. 1:1 встречи имеют определенные цели и результаты, включая задачи, рекомендации, конструктивную обратную связь и другие решения. Результаты обычного разговора не определены.
Сколько длятся встречи 1:1?
Не следует затягивать встречу "one-to-one". Этот инструмент помогает повысить эффективность всех корпоративных процессов, а сам должен быть максимально эффективным и результативным.
При детальном планировании и следовании четко намеченному регламенту можно обсудить множество вопросов всего за 15 минут. Если требуется презентация результатов опроса или текущая оценка производительности, то время может увеличиться до 30-45 минут. Есть несколько факторов, влияющих на продолжительность встречи:
- Базовый обзор обратной связи и информации о текущих делах занимает около 15 минут.
- Обсуждение мотивации, амбиций и текущих профессиональных целей может занять до 30 минут в зависимости от темпа разговора.
- Составление планов работы на следующий период и оценка эффективности работы коллектива могут занять до 30 минут.
Обычно получасовой "one-to-one" сеанс достаточен для достижения нескольких целей и задач.
Типичные ошибки при проведении встречи
Несмотря на все преимущества "one-to-one" встреч, негативное влияние низкокачественно проведенной встречи может их обесценить. Просто назначение встреч и "высиживание" их не является оптимальным подходом к работе.
Вот какие ошибки могут привести к отсутствию результатов от "one-to-one" встреч:
- Пропуск встреч. Последовательность и регулярность таких встреч являются ключевыми моментами в улучшении показателей коллектива. Как сотрудники, так и руководители должны отнестись к встречам с ответственностью и готовностью извлечь максимальную пользу из них.
- Поспешная обратная связь. Даже во время коротких встреч руководители могут давать ценные советы и оценки. Если срочно завершить беседу и не предоставить качественную обратную связь, то не следует ожидать положительного эффекта.
- Неспособность слушать друг друга. Встреча 1:1 должна строиться на обмене информацией и внимательном анализе полученной информации. Разговор должен строиться на взаимном желании активно участвовать в процессе.
Эти ошибки не допустимы, и поэтому важно знать о правильном подходе к использованию данной методики.
Как повысить эффективность встреч 1:1?
Специализированные платформы предоставляют возможности для планирования содержания и расписания встреч one-to-one. Они позволяют создать удобный календарь для встреч, а также перенести темы для обсуждения и фиксировать информацию. Ретроспективный анализ полученной обратной связи может быть крайне полезен для руководителя.
С помощью таких платформ вы можете:
- Организовать расписание, которое соответствует вашим задачам и графику работы коллектива.
- Создавать списки тем для обсуждения и переносить их при необходимости.
- Фиксировать результаты встречи и делать заметки во время разговоров.
- Анализировать историю проведенных бесед и оценивать их эффективность!
Если использовать платформу эффективно, встречи one-to-one станут отличным инструментом для повышения производительности. Они позволят лучше организовать индивидуальные обсуждения текущей деятельности и дальнейшего развития между подчиненными и руководителями, что улучшит результаты таких встреч!
Почему вам обязательно нужно использовать встречи 1:1?
До 60% сотрудников высокотехнологичных компаний не удовлетворены своими условиями труда из-за перегруженности и неправильных приоритетов руководства. Кроме того, около 45% испытывают низкую удовлетворенность качеством коммуникации с руководителями.
Наличие таких негативных факторов может привести к следующим рискам:
- Потеря человеческого капитала из-за снижения дисциплины и создания новых препятствий для адаптации внутри коллектива.
- Возникновение конфликтов между членами команды из-за ограниченного участия руководства в жизни коллектива.
- Высокая текучесть кадров из-за недовольства сотрудников качеством внутренней коммуникации.
